組織開発とは、人と人との関係性に着目し、
その価値創出活動を支える構造の「健全性」と「柔軟性」を担保し、
組織レベルでの創造的課題解決を目的とした取り組みです。
所が、現実的には、人事評価制度やコミュニケーション施策を導入するも、
当初に目論んだ様な結果が出ていない場面が多いのです。
例えば、各種指標の作成から
メンター制度、360度評価、目標管理、日報管理、
社内SNS、1on1、飲食の機会補助などがあります。
「所で、何か効果あったの？」
「業績に寄与したの？」
「評価面談が正直しんどい」
「残業減らしてるのに社員が元気にならない」
「離職率。変わらないどころか、むしろ上がってないか？」
「コミュニケーション？？ぶっちゃけ仕事の話以外は何話したら良いかわからないんだよね」
あるいはサーベイ・診断・計測等の可視化を狙った施策を導入しても、
その結果を有効活用できない場合が殆どである実情です。
「次の打ち手が見えていない」
「思っていた通りの結果が出ただけだった」
「取り敢えずやってみたんですよ」
「結果を見てどうするかはこれから考える所なんですが、、、」
「マネージャーと部下の関係性が悪い事がわかりました。。気づいてましたけど」
上にあげた様な様々な施策は全てアプリケーション。
それらを投入する前に取り組むべき事が
「個々人の成長」や「心理的安全性」といった、
いわば組織のOSのアップデートになります。
これに取り組まず、古いOSのまま投入しても機能しないのは当然で、
むしろ悪化させる事になりかねないのです、せん。
実の所、世間では殆ど知られていない
この「OSのアップデート方法」として
確立された具体的で各我的な方法論を、
研修やセミナー、あるいはシステム・制度の導入〜コンサルティングを通じて
組織変革を推進する活動を行っています。
